任何工作岗位都可以使用劳务派遣人员吗？
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案例实录
2012年，高女士经朋友介绍某公司担任财务总监，因是偶有关系，双方当时并未签订劳动协议，直到1年后，公司才与他签订一份合同，但合同具体内容高女士并未细看。后来，高女士身体不舒适，去医院看病才发现公司一直没有为自己缴纳社会保险。在跟公司协商无果后，她只能向劳动保障监察部门求助，不料公司当即翻脸，通知她不用上班了，同时拿出合同指出高女士是一家外省劳务派遣公司员工，与公司不存在劳动关系。那么，用工单位是否可以在任何工作岗位使用劳务派遣人员？
律师分析
根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣员工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代项工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以有其他劳动者替代工作的岗位。”案例中高女士相当的是财务总监岗位，且工作时间已持续凉了两年，该公司的做法明显违反了上述法律规定，应依法承担法律责任。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性火灾替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助项工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的·一定期间内，可以哟其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例有国务院劳动行政部门规定。
温馨提示
用人单位为降低用工成本，逃避法律责任，任意使用劳务派遣工，若不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础受到严峻的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性，辅助性或者替代性的工作岗位。具体的工作岗位则授权国务院劳动行政部门制定。
